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Dans un marché du travail en rapide évolution, le besoin de professionnels talentueux est crucial. Les employeurs recherchent constamment des individus compétents capables de répondre aux exigences du personnel en temps opportun. Cependant, il existe souvent un écart significatif entre les compétences requises par l’entreprise et celles détenues par l’employé. C’est le fossé des compétences qui peut affecter l’économie de l’entreprise et la croissance professionnelle d’un individu.
Dans ce blog, nous allons explorer le concept d’analyse des écarts de compétences, son importance et comment vous pouvez le réaliser.
L’analyse des écarts de compétences est une technique utilisée par les organisations pour mesurer l’écart entre les compétences nécessaires et les compétences actuellement acquises par les individus qui y travaillent.
Les ressources humaines évaluent les écarts de compétences des employés afin de pouvoir évaluer leurs performances et identifier les lacunes de connaissances dans le domaine. L’autorité s’efforce ensuite à combler ces lacunes en proposant des cours sur les compétences requises, sur les décisions d’investissement en développement et formation, une planification de la relève, etc.
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En 2018, le Forum économique mondial a déclaré que, en raison de la rapidité croissante des avancées technologiques, au moins 54 % des employés devraient acquérir de nouvelles compétences ou remplacer leurs compétences existantes.
Beaucoup d’évènements se passent dans les domaines de l’automatisation et de l’intelligence artificielle. Bientôt, il y aura des remplacements massifs d’employés par la technologie. Dans de telles situations, l’individu qui se tient à jour et acquiert de nouvelles compétences en fonction des tendances en cours bénéficie de meilleures chances de survivre à la compétition.
Dans cette section, nous allons discuter des principales raisons pour lesquelles votre organisation doit effectuer fréquemment une analyse des écarts de compétences :
L’analyse des écarts de compétences vous permet d’obtenir des informations sur les employés qui manquent de compétences importantes et ceux qui les maîtrisent. Vous pouvez planifier en conséquence vos formations et cours en fonction du nombre d’employés qui doivent acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour accomplir le travail dans l’organisation.
Lorsque vous identifiez les compétences nécessaires au sein de l’organisation et que les employés réalisent qu’ils n’en ont pas certaines, cela les motive à acquérir ces compétences et à développer leur portfolio.
Cela permet également de savoir combien d’employés sont compétents pour une tâche particulière, en ayant les compétences nécessaires pour le travail. Pour planifier votre effectif pour l’avenir, vous devez avoir une idée de la situation actuelle de vos employés en matière de compétences.
Cela vous permet de développer des programmes de formation qui peuvent mener à l’acquisition de nouvelles compétences et à la mise à niveau des compétences individuelles afin d’atteindre efficacement les objectifs commerciaux.
Lorsque vous savez quelles compétences vous recherchez, cela améliore automatiquement la qualité de votre recrutement. Vous embaucherez des individus qui possèdent déjà ces ensembles de compétences et auront ainsi l’avantage sur les tâches qui leur seront confiées.
Lorsque vous avez les compétences nécessaires à votre disposition et que vous pouvez planifier vos stratégies de personnel pour l’avenir, vous restez automatiquement en tête de la course avec vos concurrents, ce qui vous confère un avantage.
Nous allons examiner ici un processus en sept étapes pour vous aider à effectuer une analyse des lacunes en matière de compétences.
Examinons ces sept étapes en détail pour voir comment vous pouvez procéder à une évaluation des lacunes en matière de compétences.
Pour commencer l’analyse, vous devez d’abord restreindre votre recherche. Définissez un objectif d’analyse que vous souhaitez atteindre et à qui vous voulez parler. L’analyse des écarts de compétences est généralement réalisée à deux niveaux : le niveau individuel et le niveau d’équipe. Ce dernier nécessitera que vous parliez aux responsables d’équipe dans toute l’organisation.
Déterminez les compétences que vous recherchez et celles qui manquent dans les différents départements.
Pour une croissance constante, vous devez fixer des objectifs et des repères. Déterminez où s’oriente votre entreprise et si l’employé possède les compétences requises à cet effet.
Vous pouvez poser les questions suivantes:
Vos organisations doivent suivre les tendances futures. De nombreuses nouvelles technologies/logiciels émergent, et il serait bénéfique de les adopter en cours de route. Pour trouver les réponses, vous pouvez poser des questions telles que :
Pour acquérir des connaissances sur les tendances actuelles et futures dans les secteurs d’activité, vous pouvez étudier Internet, où de nombreux articles montrent l’avenir de l’automatisation et des algorithmes. Vous pouvez également recueillir l’opinion des employés sur les futures tendances du travail et leurs préoccupations à ce sujet.
Avec une technologie en constante évolution, les organisations trouvent difficile de suivre les tendances et de former régulièrement leur personnel en conséquence.
En tant qu’organisation, vous pouvez utiliser l’analyse des écarts de compétences pour détecter ces lacunes de compétences chez vos employés et les former aux compétences que vous prévoyez de mettre en pratique. Ainsi, vous pouvez préparer vos employés pour l’avenir.
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Évaluez les indicateurs de performance clés (KPI) des employés pour voir comment chacun contribue au travail de l’organisation. Organisez des sondages et des évaluations avec les employés où ils peuvent librement parler de leurs compétences, qu’elles soient faibles ou fortes.
Vous pouvez demander aux employés de donner leur avis sur la performance et les lacunes de compétences de leurs collègues, ou demander aux chefs d’équipe de préciser la contribution globale de l’équipe aux projets en cours.
Profitez d’un logiciel d’enquête qui vous permet de réaliser des enquêtes auprès des employés à grande échelle pour effectuer une analyse des écarts de compétences périodique chaque fois qu’il y a un changement dans les objectifs de l’organisation, les rôles professionnels ou les tendances de l’industrie.
Cela sera la phase des résultats. Vous saurez où les employés ressentent des lacunes et le département qui a besoin de plus d’attention concernant leur travail. Les exemples d’écarts de compétences peuvent être:
Une fois que l’analyse des lacunes en matière de compétences aura fourni ses résultats, il sera temps pour vous de passer à l’action. Vous pourrez choisir de faire ce qui suit:
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L’analyse des lacunes en matière de compétences aide les entreprises de deux manières :
Cette approche stratégique de la planification des effectifs ne vous aide pas seulement à répondre au besoin immédiat de professionnels qualifiés, mais aussi à investir dans la constitution d’une main-d’œuvre résiliente et compétente
Qu’est-ce que l’analyse des lacunes en matière de compétences?
L’évaluation des écarts de compétences est une approche systématique qui permet d’identifier et d’analyser la différence entre les compétences requises pour un emploi particulier et les compétences détenues par un individu. L’analyse évalue les compétences existantes des individus et les compare aux compétences souhaitées pour atteindre l’objectif de l’organisation.
Quel est l’objectif d’une analyse des lacunes en matière de compétences?
L’objectif est d’aider les professionnels à identifier leurs lacunes et d’ouvrir la voie à des initiatives ciblées d’apprentissage et de développement. Il aide les organisations à recruter les bons talents pour le poste à pourvoir et à améliorer l’efficacité opérationnelle.
Il aide les demandeurs d’emploi/employés et les organisations à identifier et à combler les lacunes par des initiatives optimisées.
Comment effectuer une analyse des lacunes en matière de compétences ?
L’analyse implique un processus systématique
Qui peut bénéficier d’une analyse des déficits de compétences ?
Les individus peuvent utiliser ces informations pour identifier les compétences qu’ils doivent développer pour poursuivre la carrière qu’ils souhaitent.
Les organisations peuvent utiliser l’évaluation pour s’assurer qu’elles embauchent des professionnels compétents afin de combler les lacunes au sein de leur personnel.
Quels sont les exemples de lacunes en matière de compétences?
Voici quelques exemples d’analyse des déficits de compétences pour vous en donner des exemples au sein du personnel:
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